Планирование трудовых показателей на предприятии. Анализ трудовых показателей Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

1. Сущность, разделы, порядок составления плана по труду и кадрам. Планирование производительности труда и ее роста.

2. Планирование численности работающих.

3. Планирование фонда заработной платы.

1. Сущность, разделы, порядок составления плана по труду и кадрам. Планирование роста производительности труда.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда относят:

Создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели

Формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы

Совершенствование организации труда

Стимулирование труда, повышение производительности и качества труда

Оптимизация средств на содержание персонала и т.п.

План по труду и кадрам обеспечивает потребность предприятия в численности работников и в фонде оплаты труда, а также производительности труда в планируемом периоде и его повышение.

План по труду и кадрам содержит следующие подразделы:

1) План по труду (производительность труда, трудоемкость изготовления продукции) ;

2) План по кадрам (численность и структура персонала, прием и высвобождение персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала);

3) План по заработной плате (фонд оплаты труда, средняя заработная плата, соотношение зарплаты и производительности труда).

План по труду и кадрам связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции, нормами и нормативами, планом инноваций (ТРОП), планом по издержкам и себестоимости продукции, финансовым планом.

Технологический процесс планирования труда и кадров представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

1. анализируется выполнение плана по труду и кадрам за предшествующий период

2. рассчитываются плановые показатели производительность труда и рост в результате влияния на производительность технико-экономических факторов. При этом широко используется план технического развития и организации производства.

3. определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска

4. рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего

5. рассчитывается потребность в персонале (в т.ч. его структура и движение) на плановый период с учетом сокращения по плану ТРОП.

6. планируется развитие персонала

В итоге определяется фонд оплаты труда на плановый период в целом и с учетом экономии, а также по категориям работающих. Дале анализируются все плановые показатели, рассчитываются дополнительные показатели, все данные приводятся в сопоставимый вид, анализируется динамика выработки з/п, средней з/п и другие показатели.

Для п/п плановым показателем производительности труда является годовая выработка на одного рабочего или работающего. Для определения выработки на одного рабочего или работающего используются такие показатели как: товарная продукция, нормативная, условно-чистая продукция. Выработка может измеряться в натуральном, условно-натуральном и трудовом, стоимостном выражении.

Основным стоимостным показателем является чистая продукция. Он позволяет:

Более полно характеризовать трудовой вклад коллектива работников;

Избежать влияния ассортиментных сдвигов;

Избежать изменения в материалоемкости продукции.

Исходной базой для расчета производительности труда является:

1) Производственная программа (ВП, ТП, РП, У-ЧП, НП);

2) Мероприятия плана ТРОП, направленные на изменения производительности труда;

3) Результаты анализа достигнутого уровня выработки в целом по п/п, цеху, участку, бригаде;

4) Скрытые резервы производства.

Темпы роста производительности труда определяется в процентах к базисной производительности труда.

В зависимости от цели и периода планирования применяются различные методы определения темпов роста производительности труда:

А) метод прямого расчета: расчет производительности труда определяется на основе трудоемкости производственной программы и возможного сокращения трудовых затрат на единицу изделия за счет внедрения конкретных мероприятий.

ПТ = (ПТплан –ПТбаз) / ПТбаз * 100%

Трудоемкость производственной программы Т = tн * N

tн – норма времени на изготовление одного изделия, N – объем производства

ПТ = Т пл (баз) / Чппп

Б) метод корректировки базовой производительности с учетом ее роста в плановой периоде за счет влияния технико-экономических факторов, таких как:

Совершенствование технического уровня производства (внедрение новой техники и технологий)

Совершенствование управления и организации производства (внедрение АСУ, изменение организационной и производственной структур)

Совершенствование и изменение объемов и структуры производства

Отраслевые факторы и т.д.

Эффект от влияния данных факторов данных факторов на снижение трудовых затрат определяется путем выявления относительной экономии рабочей силы за счет каждого фактора и в целом по всем факторам.

Порядок определения роста производительности труда по факторам:

а) рассчитывается среднесписочная численность работников исходя из плана объемов производства и выработки за отчетный период: Чисх = Nплан / Вбаз, где Вбаз – выработка базового периода

или Чисх = Чбаз * Nплан / 100

б) определяется высвобождение численности работников по факторам. За основу берется план ТРОП.

Эч = Э1+Э2+Э3+…+Эп, где Э - влияние каждого фактора

в) определяется численность за плановый год:

Чпл = Чисх – Эчисл

г) Определяется плановый рост производительности труда:

Тпл = Эчисл/Чплан * 100%, в том числе по отдельным факторам ПТ1 = Э1/Чплан * 100%,

Планирование трудовых показателей - важная часть планирования производства и, в частности, кадрового планирования. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, в его орбиту включаются экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой и социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, необходимых для эффективного использования всех производственных мощностей, звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он органически включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эта же цель и у планирования трудовых показателей.

Основными задачами внутрипроизводственного планирования труда являются:

Разработка планов повышения производительности и качества

• определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;
• расчет затрат на персонал, в том числе средств на потребление,

Стержнем планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда , представляющие собой также важный инструмент снижения издержек труда.

Главная цель планирования производительности труда заключается в определении такого ее уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу, обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

На основании планового объема выпуска продукции рассчитывается ее трудоемкость, по которой определяют необходимые плановый уровень производительности труда и плановые темпы ее роста.

Приступая к планированию производительности труда, следует рассчитать ее ожидаемый уровень в текущем периоде. Если фактический уровень окажется ниже ожидаемого, то в плановом периоде придется не только выполнять задание по росту производительности труда, но и обеспечить довыполнение задания, установленного на предыдущий период.

При занижении ожидаемого выполнения плановое задание тоже окажется заниженным и не будет стимулировать персонал повышать эффективность своей работы, что отрицательно скажется на конечных результатах работы предприятия.

Применяются различные методы планирования повышения производительности труда. Факторный метод планирования роста производительности труда основан на изучении влияния различных факторов, обусловливающих ее повышение.

Имеется несколько групп факторов повышения производительности труда:

• материально-технические (повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного рабочего);
• организационно-экономические (организация труда, производства и управления);
• социально-психологические (изменения качественных характеристик трудового коллектива, его социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы ценностных ориентаций, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом).

Важный метод планирования показателей по труду - планирование производительности труда по трудоемкости продукции. Плановая трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда (норм времени, выработки, времени обслуживания, численности), и ее используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной программы. Плановую трудоемкость закладывают с учетом предполагаемого снижения за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отражающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ. Для целей планирования по трудоемкости рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

• соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для повышения квалификации и расширения

производственного профиля работников.

Планирование численности персонала опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям (рабочие, служащие). Число работников рассчитывается в разрезе структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.) или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах считают так же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале включает три основных элемента:

• научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
• частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;
• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце, при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует, кроме прямых затрат, учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

• общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);
• прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;
• изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);
• периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;
• изменение налоговых предписаний;
• изменение размеров взносов на социальное страхование;
• договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок. Планирование расходов на оплату труда работников, как одно из

направлений планирования затрат на персонал, осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае, если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделена на две части:

стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из: заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

• численность рабочих-сделыциков и повременщиков;
• численность служащих (руководителей, специалистов);
• среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;
• эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
• планируемый процент выполнения норм;
• размер основных и дополнительных отпусков рабочим;
• размер доплат и надбавок.

Трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии трудовой, кадровой, социальной политики. Планирование необходимо для обоснования потребности в ресурсах труда, необходимых для включения всех производственных мощностей, всех звеньев производства товаров или услуг, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели органически взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.
В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать плацы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он органически включает раздел трудовых показателей.
Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эта же цель и у планирования трудовых показателей. Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:
- определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;
- разработка планов повышения производительности и качества труда;
- расчет размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по категориям работников.
Стержнем планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда. Применяются различные методы планирования. Факторный метод планирования роста производительности труда основан на изучении влияния различных факторов, обуславливающих повышение производительности труда. Имеется несколько групп факторов повышения производительности труда:
- материально-технические факторы (повышение стоимости основных фондов, приходящихся на одного рабочего);
- организационно-экономические факторы (организация труда, организация производства, организация управления);
- социально-психологические факторы (изменения качественных характеристик трудового коллектива, его социально-демографического состава, уровня подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системы.

Ценностных ориентацией, стиля руководства в подразделениях и на предприятии в целом).
Планирование производительности труда по трудоемкости продукции важный элемент планирования показателей труда. Плановая трудоемкость считается на основе действующих норм труда (норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания, норм численности) и ее используют для установления общих трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнения всей производственной. программы. Трудоемкость плановую закладывают за минусом предполагаемых снижений за счет реализации организационно-технических мероприятий. Впоследствии ее сравнивают с фактической трудоемкостью, отображающей реальные трудозатраты, произведенные в ходе выполнения работ, для целей планирования по трудоемкости рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.
Технологическую трудоемкость определяют затратами труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков. Её рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям. Трудоемкость обслуживания представляет затраты вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Её расчет совершают по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости. Производственная трудоемкость слагается из трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на изготовление единицы работ. Трудоемкость управления складывается из затрат труда руководителей, специалистов. Часть таких затрат, непосредственно связанных с изготовлением изделий, прямо причисляют на эти изделия, другую часть, непосредственно не связанную с изготовлением изделий, причисляют к ним пропорционально производственной трудоёмкости. Полная трудоемкость отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия (Тпол.= Ттех. + Тобс. + Тупр.).
Планирование трудовых показателей содержит планирование кадров, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства.
Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Причем численность основных рабочих определяется исходя из плановой трудоемкости или по фактической трудоемкости. Численность вспомогательных рабочих - по нормам обслуживания и числу рабочих мест. Метод расчета трудоемкости применяется на нормируемых работах. Подсчитывается число рабочих по структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации и по предприятию в целом. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.
Численность основных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, принятых в данной отрасли или на данном предприятии, или числа рабочих мест. Расчет численности специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
Численность персонала планируют по принадлежности к группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие.
При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.
Среднее число часов и дней работы одного рабочего в год определяют на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Для планирования среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего среднюю продолжительность рабочего дня (7,74 час.) умножают на количество рабочих дней в месяце (22 дня) и получают 170,28 чел. час. работы одного среднесписочного работника в месяц. Чтобы получить среднее число часов работы одного среднесписочного работника в год необходимо полученное

Среднее число часов работы в месяц умножить на 11 месяцев (170,28 чел. час. х 11 месяцев == 1873,08 чел.час. в год).
Планирование численности персонала предприятия осуществляется на основе расчета надобности основных и вспомогательных рабочих и численности руководителей и служащих. Так, если нужда в основных рабочих (на сдельной оплате) предприятия на месяц составляет 20200 чел. час., численность вспомогательных рабочих по нормам обслуживания составляет 10% от численности сдельщиков, число специалистов, служащих зависит от нормы управления (1: 10), то при среднем числе часов работы одного работающего в месяц равным 1873,08 чел.час. получим 119 чел.рабочих-сдельщиков (20200: 170,28). Для их обслуживания необходимо 12 чел.рабочих повременщиков (119 х 0,1). Всего рабочих 131 чел. (119 + 12). Специалистов и служащих -13 чел. (131 х 0,1). Общая численность цеха составит 144 чел. (119 + 12 + 13).
Для планирования численности рабочих-сдельщиков по числу рабочих мест и нормам обслуживания необходимы следующие исходные данные: трудоемкость производственной программы В нормо-часах; план по снижению трудоемкости в нормо-часах; предполагаемый процент выполнения норм и плановое число часов работы одного среднесписочною рабочего в год.
Среднесписочную численность рабочих-сдельщиков (Чсд,) определяют по формуле:

Чсд = (чел),

Где: Tm.u.cд - плановая технологическая трудоемкость сдельных работ (нормо-час); Фвр.пл. - плановое число часов работы одного среднесписочного рабочего в гад (па балансу рабочего времени); К вп.пл. - планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих-повременщиков (Чрп - плановый фонд рабочего времени) планируют по рабочим местам и по нормам обслуживания.
Для расчета численности по нормам обслуживания используют формулу38:

Чрп = х Кпн, в т.ч. Кпн = ,

______________________

38 Рофе А. И., Ерохина Р. И. Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: УЧ. пособие. - М., 1995, с. 133.

Где: А - число объектов обслуживания (станков, рабочих,Мест); Чсм - число смен; Н0 - норма обслуживания одним рабочим - повременщиком; Кпл - коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф - фактический фонд рабочего времени; Фпл. - плановый фонд рабочего времени.
Планирование численности руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе расчетов исходя из численности рабочих мест руководителей, специалистов и других служащих или по нормативам численности служащих в соответствии с функциями управления с учетом норм управляемости. На численность служащих влияет степень механизации и автоматизации управленческого труда.
Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности. Дополнительную потребность в рабочих кадрах считают также, как и потребность в основных кадрах.
При планировании финансовых затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует, кроме прямых затрат, учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.
Люди, как известно, ведут себя по разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют разные потребности, их мотивы деятельности могут отличаться. Однако в одном они схожи, они одинаково относятся к вопросам материального стимулирования их труда, которое является основным при формировании мотиваций к труду различных сотрудников.
При планировании общих финансовых затрат на персонал необходимо, кроме внутренних, учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например, решения органов государственной власти (Президент Республики Узбекистан, Олий Мажлис РУз, Правительство РУз, местные администрации).
При планировании затрат на персонал учитываются:
- общественно-политические и макроэкономические тенденции (Ожидаемый темп инфляции);
- прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;
- изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);
- периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;
- изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на социальное страхование;
- договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.
Планирование фонда потребления. Фонд потребления включает: - фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);
- выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);
- средства, представляемых предприятием трудовых и социальных ЛЬГОТ, включая материальную помощь.
Структура планового Фонда потребления39 указана на рис.7.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования времени перерывов - это время, в течение которого исполнитель не занят работой по каким-либо причинам.
Оно подразделяется на регламентированные и не регламентированные перерывы.
Средства на оплату труда работников на предприятии определяют выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.
Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае, если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две другие части:

39 Рофе А. И., Ерохина Р. И., Пшеничный В. П., Стрейко В. Т. Экономика труда, с. 137.

Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);
- стоимость чистой или вновь созданной продукции.
Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из: заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и другие отчисления; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.
Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.
Если теперь из стоимости чистой продукции вычесть величину отчислений от заработной маты, сумму налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и сумму средств, направляемых на накопление, то получим сумму средств, предназначенных для потребления, или величину доходов работников предприятия.
Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.
Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:
- численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;
- численность служащих (руководителей, специалистов);
- среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих; - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;
- планируемый процент выполнения норм;
- размер основных и дополнительных отпусков рабочих;
- размер доплат и надбавок.
Cпpaвочно: планирование и обоснование единого фонда оплаты труда, фонда основной оплаты и поощрительного фонда проводятся для каждой категории работников предприятия отдельно с использованием типовых формул в следующий последовательности:
- определяют фонд оплаты труда отдельно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков (ФОТед по формуле:

ФОТсд = ТСч.сд х Чсд х Фпл х

Где: ТСч.сд - среднечасовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков, руб/ч; Чсд - численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фпл - эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, чел.; Квн.пл - планируемый процент выполнения норм, %;
- определяют основной фонд оплаты труда рабочих-повременщиков (ФОТп) по формуле:

ФОТп = ТСч.пв х х Фпл

Где: ТСч.пв - среднечасовые тарифные ставки рабочих повременщиков, руб/ч; Чпв - численность рабочих-повременщиков;
- определяют фонд оплаты труда руководителей, специалистов в соответствии со штатным расписанием или оговоренными в условиях найма окладами;
- определяется плановый фонд оплаты основных и дополнительных отпусков для всех работников и фонд доплат и надбавок, который рассчитывается согласно трудовому законодательству, тарифным соглашениям и количественному договору.
Таким образом, фонд оплаты труда (его постоянная часть) представляет собой сумму фондов оплаты труда различных категорий работников и может быть выражен следующей формулой:

ФОТо. = ФОТсд + ФОТпв + ФОТсл + ФОТот + ФОТд.н.,

Где: ФОТо. - фонд оплаты труда (постоянная часть), (основная); ФОТсд - фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков; ФОТпв - фонд оплаты труда повременщиков; ФОТсл - фонд оплаты труда служащих; ФОТот - фонд оплаты основных и дополнительных отпусков всех работников; ФОТд.н. - фонд оплаты доплат и надбавок.
Премиальный ФОТ оплаты труда ФОТ планируют в следующей последовательности:
- определяют сумму премий рабочим-сдельщикам и повременщикам, рассчитанную в соответствии с положением о премировании;
- определяют сумму премий руководителям и специалистам, которую рассчитывают в соответствии с действующим положением о премировании или согласно оговоренным в контрактах размерам премий;
- планируют резерв фонда оплаты труда (около 10% месячного (годового) ФОТ).
Таким образом, премиальная (переменная часть) фонда оплаты труда может быть начислена по формуле:

ФОТп. == ФОТп.сд + ФОТп.пв.+ ФОТп.сл. + ФОТрез.,
128

Где: ФОТп - фонд оплаты труда (премиальная часть), (переменная); ФОТп.сд., - фонд премий рабочих-сдельщиков; ФОТп.пв. - фонд пpeмuй рабочих-повременщиков; ФОТ п.сл. - Фонд премий служащих; ФОрез. - фонд оплаты труда резервный.
Следовательно, общий фонд оплаты труда предприятия представляет собой сумму основной и переменной частей фонда оплаты труда и может быть рассчитан по формуле:

ФОТ = ФОТо + ФОТп.

В свою очередь общий фонд потребления предприятия приобретает следующий вид:

ФП = ФОТ + ФМЛ + ФОД,
где к фонду труда (ФОТ) приплюсовывают Фонд материальных льгот и социальных выплат (ФМЛ) и Фонд оплаты дивидендов (ФОД).
Расчет затрат на найм, увольнение и текучесть кадров определяется по различным формулам.
В качестве примера приведем процедуру расчета стоимости затрат на найм одного нового сотрудника, использовав формулу:

Где: СЗН - средние затраты фирмы на найм одного работника; А, Б, В, Р - затраты на рекламу, вознаграждения тем, кто дал рекомендации, бесплатный найм и др.; NH - общее число наймов.
Эта формула употребляется для определения статей затрат, при оценке деятельности фирмы по найму. Так, подставляя в формулу значения затрат предприятия на все виды деятельности по найму за определенный календарный период, получаем, при делении на количество произведенных наймов, показатель затраты на найм одного работника.
Аналогично рассчитываются затраты на увольнение одного работника и на текучесть кадров в целом по предприятию.
Отмечаемые тенденции мирового развития показывают, что бизнес тратит на обучение кадров значительные средства. В среднем в 80-е годы эти суммы составляли 3-4% от ежегодного оборота фирмы. В США к концу 80-х годов на эти цели тратилось около 40 млрд. долл. в год, а по прогнозам к 2002 г. эти суммы как минимум удвоятся, причем основную роль в частном финансировании

Внутри фирменной подготовки будут играть 200- 300 крупнейших компаний. Так, одна только корпорация IВM тратит в год на образование 2 млрд. долл. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности в 80-е годы около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутри фирменной системе40.
Сдерживающим фактором при планировании расходов на профессиональную подготовку является рассуждение, что в самой заработной плате уже заложены все издержки на образование и в условиях высокой мобильности работник может уйти в конкурирующую фирму.
В странах с развитой рыночной экономикой оплата за труд и расходы на подготовку кадров, отдельные статьи расходов, причем расходы на образование, подготовку и переподготовку кадров рассматриваются как важнейший вид высокодоходных инвестиций.
В условиях рынка в Республике Узбекистан бюджетное финансирование профессиональной подготовки кадров существует одновременно с внебюджетным финансированием. В настоящее время бюджетная часть финансирования превалирует над внебюджетным. Очевидно, что расширение второго будет расти по мере продвижения рыночных отношений. Поскольку качество профессионального образования в конечном счете превращается в качество товара, гарантию его конкурентоспособности, предприниматель заинтересован финансировать повышение квалификации так же, как и финансировать улучшение качества товара за счет внедрения новых технологий, материалов или технического перевооружения производства.
Положительную роль в регулировании профессиональной подготовки играет международная организация труда, ряд конвенций и рекомендаций которой посвящены подготовке кадров. Так, в Конвенции № 140, принятой в 1974 г., говорится о необходимости предоставления наемным работникам оплаченного отпуска с целью образования или профессиональной подготовки. Практические меры по разработке политики и программ профподготовки кадров сформулированы в рекомендациях по развитию и пополнению людских ресурсов № 150 (1975 г.). Рекомендации предусматривал:
- равный доступ всех трудящихся к пpoфподгoтoвке и трудовой занятости;
- связь про грамм профориентации и профподготовки с реализацией политики занятости;

______________________

40 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Мелиньяна, Р.П.Колосовой. - М., 1996, с.300.

Осуществление совместно с организациями предпринимателей и трудящихся национальной политики занятости и профессиональной подготовки.
Известен своей деятельностью Международный центр по повышению профессиональной и технической квалификации в Италии (Турин). Центр оказывает помощь многим странам в подготовке управленческих кадров.
Финансирование подготовки и переподготовки кадров может осуществляться за счет прибыли из расчета оплаты обучения одного рабочего при внутрифирменном обучении при приеме на работу и переподготовке один раз в определенное число лет. Что касается переподготовки руководителей, специалистов, то фирма выбирает рациональный график повышения их квалификации, который должен согласовывaтьcя с принятыми в отрасли нормами по обучению и переподготовке кадров в существующей системе подготовки специалиcтoв.

Ви переглядаєте статтю (реферат): «Планирование трудовых показателей » з дисципліни «Економіка і соціологія праці »

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

Анализа эффективности использования персонала организации;

Анализа эффективности использования рабочего времени;

Анализа производительности и качества труда;

Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

Определение информационной базы и источников ее получения;

Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

Сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

Определение методов и приемов анализа;

Разработка алгоритма решения поставленной задачи;

Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

Определение влияния факторов на изменение показателей;

Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

Обобщение результатов анализа;

Сводный подсчет резервов;

Выводы по результатам анализа;

Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

Разработка планов повышения производительности и качества труда;

Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

Изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на социальное страхование;

Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

Стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

Численность служащих (руководителей, специалистов);

Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Планируемый процент выполнения норм;

Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

Размер доплат и надбавок.

Введение

1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия

2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников

2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии

3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате

5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы

6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)

7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

Заключение

Перечень использованной литературы

Приложение 1. Исходные данные к таблицам 1-5.2

Приложение 2. Исходные данные к заданиям 6-7

Введение

В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:

Исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

Научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

Выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

Раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

Обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.

Анализ исходит из того, что каждая причина, каждый фактор получают надлежащую оценку. С этой целью причины-факторы предварительно изучаются, для чего классифицируются по группам: существенные и несущественные; основные и побочные; определяющие и неопределяющие. Далее исследуется влияние на трудовые процессы, прежде всего существенных, основных, определяющих факторов. Изучение несущественных, побочных и неопределяющих факторов ведется, если требуется, во вторую очередь. Раскрыть и понять основные причины, оказавшие определяющее влияние на выполнение бизнес-плана, выяснить и действие и взаимодействие -значит, разобраться в особенностях хозяйственной деятельности исследуемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрываются и характеризуются основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряется степень (сила) их действия. Значением и содержанием анализа трудовых показателей определяются и стоящие перед ним задачи. К числу основных задач анализа трудовых показателей обычно относят следующие:

1. проверку выполнения плановых заданий и выявление причин отклонений фактических показателей от плана;

2. оценку состояния организации труда и ее уровня с обязательным выделением показателей использования рабочего времени;

3. оценку эффективности работы по улучшению использования персонала, анализ его качественного (квалификационного) и количественного состава, системы стимулирования, психологического климата в коллективе;

4. накопление материалов, необходимых для составления бизнес-плана на следующие периоды;

5. подготовку на основе результатов анализа практических предложений об улучшении организации труда, управления, о ликвидации имеющихся недостатков и об использовании выявленных в процессе анализа резервов.

Данная курсовая работа затрагивает такие важные аспекты планирования и анализа трудовых показателей как: поэтапное планирование производительности труда, расчет экономии численности работающих (затрат труда) при реализации организационно-технических мероприятий на производстве, анализ структуры кадров предприятия, профессионального и квалификационного состава рабочих, эффективности использования фонда заработной платы.

Актуальность планирования и анализа трудовых показателей объясняется следующим:

1. Обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы по выпуску, реализации продукции, повышению ее качества.

2. Затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.

Целью данной курсовой работы является получение практических навыков анализа трудовых показателей и закрепление знаний, касающихся основных вопросов дисциплины «Планирование и анализ трудовых показателей».

Достижение цели осуществлено посредством решения следующих основных задач:

· знакомство с литературными источниками по теме «Планирование и анализ трудовых показателей»

· овладение методикой и техникой выполнения расчетов при анализе трудовых показателей.

В написании работы использовались труды отечественных ученых в области анализа хозяйственной деятельности персонала, а также учебно-методическое пособие.

1. Анализ структуры кадров промышленно – производственного персонала предприятия

При изучении структуры кадров промышленного предприятия сопоставляются фактический и плановый удельный вес численности отдельных категорий работников в общей численности работающих.

Используя исходные данные (см. приложение 1), произвести необходимые расчеты для анализа структуры кадров, сведя результаты в табл. 1.

Таблица 1 Структура кадров промышленно – производственного персонала

План к базису

84,79/85,3=0,9940

43,64/43,2=1,0102

41,15/42,1=0,9774

9,87/9,08=1,0870

1,07/1,12=0,9554

49,88/50,36=0,9905

50,12/49,64=1,0097

Фактическое выполнение в отчетном году – к базису

85,3/85,3=1,0000

45,1/43,2=1,0440

40,2/42,1=0,9549

8,99/9,08=0,9901

51,1/50,36=1,0147

48,9/49,64=0,9851

Фактическое выполнение в отчетном году – к плану

85,3/84,79=1,0060

45,1/43,64=1,0335

40,2/41,15=0,9769

8,99/9,87=0,9108

0,81/0,74=1,0946

51,1/49,88=1,0245

48,9/50,12=0,9757

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактический удельный вес всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: доля основных рабочих в отчётном году превысила плановое значение на 2,5% (102,5%-100%) по сравнению с базисным годом, причём по основным рабочим план недовыполнен на 0,95% (99,05%-100%), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 0,97% (100,97%-100%) в общей численности рабочих.

Превышение фактического удельного веса над плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ученики – на 26,98% (126,98%-100%), служащие – на 3,45% (103,45%-100%), МОП – на 9,46% (109,46%-100%), охрана – на 2,8% (102,8%-100%), основные рабочие – на 3,35% (103,35%-100%).

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактического уровня удельного веса работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

2. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

2.1 Определение абсолютного излишка или недостатка работников

(1.2.1)

где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

Пчотн = 475-464*0,89=62,04 чел.

2.2 Определение относительного излишка или недостатка основных рабочих на предприятии

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

(1.2.2)

где – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период (см. приложение 1).

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям. Если рассмотреть каждую категорию работников промышленно-производственного персонала по отдельности, то получим следующие данные: численность рабочих в отчётном году выше планового значения на 4,43% (104,43%-100%) по сравнению с базисным годом (39 человек), причём по основным рабочим план перевыполнен на 2,37% (102,37%-100%) (11 человек), а по вспомогательным напротив перевыполнен на 6,71% (106,71%-100%) в общей численности рабочих.

Несоответствие фактической численности к плановым показателем наблюдается по таким категориям работников, как ИТР – снижена на 0,84% (99,16%-100%), служащие – снижена на 2,56% (97,44%-100%), МОП – снижена на 10% (90%-100%), охрана – превышена на 6,67% (106,67%-100%).

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

Проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

3. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу.

При анализе квартальных данных, требуемая численность рабочих определяется исходя из того, что эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал составляет 470 человеко-часов, а средний коэффициент выполнения норм выработки: у токарей = 1,12; у фрезеровщиков = 1,15; у слесарей = 1,18. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:

(1.3)

где – требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР – состав работ в нормо-часах;

– эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

– средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую. Если рассмотреть каждый состав работников в отдельности в совокупности разрядов, то численность токарей в наличии превышает требуемую на 33,8% (87*100/65-100), численность фрезеровщиков в наличии превышает требуемую на 50% (96*100/64-100), численность слесарей в наличии превышает требуемую на 21,9% (78*100/64-100).

Таким образом, предприятию удалось обеспечить 100% обеспеченность рабочих мест специалистами.

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.

Таблица 4. Распределение выполненных на участке работ по разрядам действующей тарифной сетки в нормо-часах

На основе результатов таблицы можно говорить о несоответствии в распределении рабочих по разрядам работ. Например, рабочие третьего разряда в количестве 521 человек заняты на работе, тарифицированной по четвёртому разряду; рабочие четвёртого разряда в количестве 462 и 64 человек выполняют работу пятого и шестого разрядов соответственно.

Последствиями данного несоответствия могут стать высокий уровень брака в работе или снижение показателя производительности труда за счёт увеличения времени выполнения операций.

Также несоответствия выражаются в том, что рабочие высокой квалификации (4,5,6 разряды) заняты на простых работах. Например, рабочие четвёртого разряда в количестве 46 и 163 человека выполняют работу первого и второго разряда соответственно; работники пятого разряда в количестве 453 человек заняты на работе, тарифицированной по третьему разряду.

Следствиями данного несоответствия могут стать перерасход фонда заработной платы, недовольство рабочих, снижение мотивации к труду.

5. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

5.1 Определение размера и основных факторов экономии или перерасхода по заработной плате

Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:

Э ф.з. = ФЗ отч. – ФЗ пл. , (1.5.1)

где Э ф.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗ отч.и ФЗ пл. – соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.

Э с.з. = (СЗ отч. – СЗ пл.) · ЧР отч., (1.5.2)

где Э с.з. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗ отч. и СЗ пл. – соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧР отч. – отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Э ч.р. = СЗ пл · (ЧР отч. – ЧР пл.), (1.5.3)

где Э ч.р. – абсолютная экономия (–) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧР пл. – плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата (графы 7 и 8 таблицы 5) рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ : ЧР , (1.5.4)

где ФЗ – фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР – численность работающих, чел.

5.2 Анализ уровня и динамики средней заработной платы

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

I с.з.= СЗ отч. : СЗ баз., (1.5.5)

где I с.з. – индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗ отч. и СЗ баз. – абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы. Конкретно по категориям положительная динамика наблюдалась у учеников, их средняя заработная плата увеличилась по сравнению с прошлым периодом на 58% (158%-100%) и ИТР, средняя зарплата которых по сравнению с прошлым периодом возросла на 30% (130%-100%). У МОП повышение произошло на 12% по сравнению с прошлым годом. План по зарплате был существенно перевыполнен по таким категориям работников, как ИТР (на 23%), МОП (на 24%) и служащие (на 15%). В то же время наблюдается снижение заработной платы у работников охраны (на 22% по сравнению с базисным периодом и 3% по сравнению с плановым показателем). Незначительное снижение заработной платы по сравнению с плановыми показателями отмечается у основных и вспомогательных рабочих на 2 и 5% соответственно.

6. Расчет экономии рабочей силы от воздействия всех факторов, действующих на предприятии (факторный анализ)

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).

Определяется по формуле:

(1.6.1)

где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно – технического мероприятия (нормо-часы).

− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

M : 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

Э1=((1200-1190)*25600)*2/(1,2*1832*12)=20 чел.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).

Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

(1.6.2)

где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

Э2=(1-1824/1832)*320=2 чел.

Экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени из-за внутрисменных простоев, Э3.

Внутрисменные простои являются главной причиной внутрисменных потерь рабочего времени. Экономия численности рабочих определяется в этом случае по формуле:

(1.6.3)

где − потери рабочего времени рабочих в базисном периоде, в % к отработанному времени; принимаются по данным табельного учета и фотографии рабочего дня;

− потери рабочего времени в плановом периоде, %.

Э3=((3-2)/(100-2))*320=4 чел.

Экономия затрат труда от сокращения невыходов рабочих на работу, (Э4)

Сокращение невыходов рабочих на работу определяется на основе анализа отчетных данных об использовании рабочего времени и рассчитывается по формуле:

(1.6.4)

где − увеличение фонда рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, дней;

− количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в плановом периоде.

Э4=1/229*320=2 чел.

Уменьшение численности рабочих за счет сокращения потерь от окончательного брака в производстве, Э5.

Снижение потерь от брака в производстве дает значительную экономию времени и позволяет предприятию увеличивать выпуск продукции без привлечения дополнительных затрат труда.

Сокращение брака сопровождается определенной экономией численности рабочих и ведет к росту производительности труда. Определяется по формуле:

(1.6.5)

где и − удельный вес потерь от брака в себестоимости продукции соответственно в базисном и плановом периодах, %.

Планирование снижения потерь от брака возможно только в литейном, термическом, керамическом и консервном производствах. В остальных производствах потери от брака не планируются.

Э5=(16-4)*320/100=39 чел.

Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака, Э6.

Важным резервом повышения производительности труда является сокращение затрат труда по переводу в годную продукцию так называемого исправимого брака. Затраты рабочего времени по исправлению брака бывают во много раз больше, чем на изготовление продукции.

Экономия численности рабочих от сокращения в плановом периоде затрат по исправлению брака рассчитывается по формуле:

(1.6.6)

где и − трудоемкость работ по исправлению брака соответственно в базисном и плановом периодах (нормо-час).

Э6=(11000-660)/(1,2*1832)=5 чел.

Экономия рабочей силы за счет уменьшения отклонений условий труда от нормальных, Э7.

Резервом повышения производительности труда на предприятии являетсяуменьшение отклонений условий труда от нормальных. Отклонения от нормальных условий труда появляются на предприятиях тогда, когда условия работы не соответствуют условиям, принятым при установлении технически обоснованных норм выработки. В связи с этим рабочие затрачивают дополнительные усилия на выполнение работы, связанной с отклонениями от нормальных условий труда. Экономия рабочей силы по этому фактору определяется по формуле:

(1.6.7)

где и − удельный вес доплат за отклонения от нормальных условий труда в общем фонде заработной платы промышленно-производственного персонала соответственно в базисном и плановом периодах.

Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработки, Э8.

С внедрением в производство научно обоснованных норм выработки, на предприятиях может увеличиться число рабочих, не выполняющих эти нормы.

Причинами невыполнения норм являются недостатки в организации труда на рабочем месте, несвоевременное обеспечение работой, отсутствие инструмента, низкая квалификация и недостаточный производственный опыт молодых рабочих. Последовательное повышение квалификации рабочих-сдельщиков, уплотнение рабочего дня оказывают влияние на возрастание среднего процента выполнения норм выработки и на сокращение числа рабочих, не выполняющих нормы.

Каждому проценту повышения норм выработки соответствует процент роста производительности труда данной группы производственных рабочих, что приводит к сокращению потребности в рабочих (при одном и том же объеме работ). Экономия в численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработкиопределяется по формуле

(1.6.8)

где − рост выполнения норм выработки у рабочих, не выполняющих нормы, %;

У − удельный вес рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих.

Э8=21*7*320/(100*100)=5 чел.

Относительное уменьшение численности работающих при изменении объема производства продукции, Э9.

При изменении объема производства продукции численность некоторых категорий промышленно - производственного персонала (вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов, служащих, МОП, работников охраны) увеличивается в меньшей степени, чем растет объем выпуска продукции. Поэтому относительное уменьшение численности работающихна предприятиирассчитывается по формуле:

(1.6.9)

где − численность категорий работающих (кроме основных рабочих) в базисном периоде;

− процент роста объема выпуска продукции по плану;

− процент необходимого увеличения численности работающих (кроме основных производственных рабочих) по плану, (см. приложение 2).

На предприятиях этот расчет обычно производится с расшифровкой по всем категориям работников промышленно - производственного персонала предприятии (вспомогательные рабочие, руководители, специалисты, служащие, МОП и охрана).

Э9=(142*(22-15))/100=10 чел.

Экономия численности рабочих при увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, Э10.

При увеличении удельного веса покупных комплектующих изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции, снижается трудоемкость выполняемых работ по ее изготовлению. Экономия численности рабочих в этом случае определяется по формуле:

(1.6.10)

где и − удельный вес готовых изделий и полуфабрикатов в себестоимости продукции соответственно в плановом и базисном периодах.

Э10=(1-(100-23)/(100-20))*320=12 чел.

7.Поэтапное планирование производительности труда на предприятии

Процесс планирования производительности труда на предприятии состоит из ряда этапов.

На первом этапе определяется общая экономия рабочей силы (Э) за счет снижения трудоемкости изготовления продукции от влияния всех организационно – технических мероприятий, внедренных в производство:

(1.7.1)

где − снижение трудоемкости продукции от внедрения в производство (по плану) новой техники, технологии и т. п., (нормо-час);

− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Э=256000/(1832*1,2)=17 чел.

На втором этапе расчетов определяется прирост производительности труда (DПТ, %), достигнутый под влиянием экономии рабочей силы (Э):

%(1.7.2)

где − экономия рабочей силы по всем факторам в целом по предприятию (человек).

− расчетная численность промышленно - производственного персонала, необходимая для выполнения планового объема работ при условии сохранения выработки базисного периода (человек).

Находится по формуле:

(1.7.3)

где ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

ПТ − уровень производительности труда на одного работающего в базисном периоде (руб.).

ΔПТ=116,45*100/((25600/56,02-(20+2+4+2+39+5+7+5+10+12))= 11645/(456,98 -106)=.33,18%

На третьем этапе определяется процент роста производительности труда по предприятию (), достигнутый под влиянием всех факторов, действующих на предприятии:

,(%)(1.7.4)

Побщ=106*100/(25600/56,02-106)=30,2%.

И, наконец, на четвертом этапе определяется прирост объема производства () за счет роста производительности труда по предприятию, цеху, бригаде:

, (%)(1.7.5)

где DЧ − прирост численности рабочих, %;

DВП − прирост объема производства, %.

ΔQпр=100-100*20/28=28,57%.

Заключение

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

Больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

Повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.

В ходе анализа профессионального и квалификационного состава рабочих был выявлен излишек рабочих всех специальностей. Для устранения данного недостатка предлагается:

Проанализировать возрастной состав работников и повысить мотивацию к уходу на пенсию;

Предложить работникам работу на смежных предприятиях.

Из результатов проведенного анализа эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией видно, что распределение рабочих не соответствует их разрядам работ. Чтобы ликвидировать этот недочет в работе предприятия можно предложить следующее:

Провести аттестацию работников для выявления реальной квалификации рабочих;

На основании данных проведенной аттестации привести в соответствие распределение рабочих по разрядам работ.

Несмотря на то, что численность таких категорий ППП, как служащие и охрана, в отчетном году по сравнению с базисным не изменилась, при анализе эффективности использования фонда заработной платы было выявлено:

Средняя зарплата служащих возросла всего на 3%;

Средняя зарплата работников охраны уменьшилась на 22%.

В связи с этим необходимо пересмотреть способы мотивации работников к труду и произвести перераспределение ФОТ.

Из результатов проведенного факторного анализа можно сделать вывод о том, что увеличение бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, и сокращение брака помогут существенно сэкономить рабочую силу и затраты на нее.

Устранение выявленных недостатков позволит избежать перерасхода фонда заработной платы, снизить уровень брака, повысить производительность и мотивацию труда, а также более эффективно управлять предприятием в условиях рынка.

Перечень использованной литературы

1. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа – М.: Финансы и статистика, 2002.

2. Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Легпромиздат, 2001.

3. Гармашев А.А., Захаров В.М. Анализ трудовых показателей – М.: Экономика, 2004.

4. Краснопевцева, И.В. Планирование и анализ трудовых показателей: учебно-методическое пособие по выполнению курсовой работы «Планирование и анализ трудовых показателей на промышленном предприятии» для студентов специальности 080104 «Экономика труда» всех форм обучения / И.В. Краснопевцева. – Тольятти: ТГУ, 2007.

5. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.

Приложение 1

Исходные данные к таблице 1

Исходные данные к таблице 4

Приложение 2

Исходные данные к заданиям 6 -7